Arbeitsrecht A-Z

Abfindung

Ein weit verbreiteter Irrtum ist es, dass jedem Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung eine Abfindung zustehe. Gleichwohl werden in der Praxis häufig Abfindungen vereinbart, da sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein nicht unerhebliches Interesse daran haben, alsbald nach Ausspruch der Kündigung Sicherheit darüber zu erlangen, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wird. Welche Möglichkeiten insoweit bestehen, besprechen wir gerne in einem persönlichen Gespräch.

Abmahnung

Die Abmahnung als erforderliche Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung muss sich am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz messen lassen.

Unrichtig ist, dass nach Ausspruch von drei Abmahnungen das Arbeitsverhältnis „automatisch“ gekündigt werden kann. In jedem einzelnen Fall ist abzuwägen, ob Art und Umfang der dem Arbeitnehmer zum Vorwurf gemachten Pflichtverletzungen ausreichen, um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Wenn Sie eine Abmahnung aussprechen wollen oder eine solche erhalten haben, helfe ich Ihnen gerne weiter.

Arbeitsvertrag

Anbahnung und Abschluss von Arbeitsverträgen bedürfen der sorgfältigen Vorbereitung. Aufgrund des ständigen Wandels der Rechtsprechung, insbesondere im Bereich der Bestimmungen über allgemeine Geschäftsbedingungen, sind viele früher unbedenkliche Klauseln, die weiterhin in bestehenden Arbeitsverträgen zu finden sind, zwischenzeitlich unwirksam geworden. Ich berate Sie gerne bei Überprüfung und Ausarbeitung von Arbeitsverträgen.

Aufhebungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen. Eine auf den ersten Blick angemessene Abfindung bringt möglicherweise unter Berücksichtigung von Sperrzeiten bzw. Ruhenszeiträumen beim Bezug von Arbeitslosengeld auf den zweiten Blick eine böse Überraschung mit sich. Bei Vorbereitung und Abschluss von Aufhebungsverträgen oder auch Abwicklungsverträgen berate ich Sie gerne.

Ausschlussfrist

In Arbeitsverträgen sind oft Ausschlussfristen enthalten, innerhalb derer beidseitige Ansprüche der Vertragsparteien geltend gemacht werden müssen. Nicht immer sind diese Fristen wirksam vereinbart, da sie gegen einschlägige Bestimmungen des Gesetzes über Allgemeine Geschäftsbedingungen verstoßen. Im Einzelfall lohnt es sich daher zu prüfen, ob die Ausschlüsse tatsächlich vom Arbeitnehmer, bzw. vom Arbeitgeber auch geltend gemacht werden können.

Eine Ausschlussfrist, die beispielsweise die Geltendmachung von Ansprüchen 2 Monate nach Fälligkeit fordert, ist unwirksam.

Befristung

Viele Arbeitsverträge werden zeitlich befristet abgeschlossen. Oft wird hierbei der Fehler gemacht, dass die Befristung erst nach Aufnahme des Arbeitsverhältnisses in Schriftform vereinbart wird. Folge einer solchen Vorgehensweise kann die Unwirksamkeit der Befristung sein, so dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes endet. Die Folge sind auf Arbeitgeberseite nicht unerhebliche Folgekosten. Ausgehend hiervon sollte jede Befristung sorgfältig auf deren Wirksamkeit überprüft werden.

Betriebliche Übung

Als betriebliche Übung bezeichnet man sich regelmäßig wiederholende Maßnahmen des Arbeitgebers, aufgrund derer Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen auch künftig eine bestimmte Maßnahme (in der Regel eine Zahlung) zugute kommt. Die Rechtsprechung geht hierbei davon aus, dass nach einer über mindestens 3 Jahre lang währenden Zahlung eine betriebliche Übung entstanden ist. Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitgeber jedoch das Entstehen einer betrieblichen Übung vermeiden, beispielsweise indem er die gewährten Zahlungen nicht regelmäßig oder in schwankender Höhe erbringt. Dann fehlt es an der von der Rechtsprechung geforderten Gleichförmigkeit der Zahlungen. Auch eine bereits entstandene Betriebsübung kann dadurch abgeändert werden, dass der Arbeitgeber ab einem bestimmten Jahr die Zahlung mit dem Hinweis verbindet, dass er die entstandene Betriebsübung ändern möchte. Ein einseitiger Widerruf ist insoweit allerdings nicht ausreichend.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich aussprechen, wenn ein dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers vorliegt. Allein der Hinweis auf einen Umsatzrückgang oder aber Sparmaßnahmen ist insoweit jedoch nicht ausreichend. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist darüberhinaus in der Regel – sofern der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses fest steht – eine Sozialauswahl durchzuführen im Rahmen derer geprüft wird, ob der gekündigte Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig war als die mit ihm vergleichbaren Kollegen.

Bewerbungskosten

Die Kosten für das Vorstellungsgespräch trägt der Arbeitgeber, wenn er einen Bewerber zur Vorstellung aufgefordert hat, § 670 BGB.

Bei Initiativbewerbungen, also bei Bewerbungen ohne Aufforderung durch den Arbeitgeber, ist dieser nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen auf eigene Kosten rückzuübersenden.

Nicht erstattungsfähig sind nach herrschender Meinung Kosten aus Verdienstausfall beim aktuellen Arbeitgeber, da dieser verpflichtet ist, Freizeit zur Stellensuche zu gewähren ( § 629 BGB), soweit das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.

Compliance

Compliance ist in erster Linie eine Aufgabe der Geschäftsleitung. Die Leitungsorgane sind in der Pflicht, nicht zuletzt durch eine Verschärfung der Rechtsfolgen von Aufsichtspflichtverletzungen im Bereich von Straftaten und Ordnungswidrigkeiten gemäß § 130 Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG), geeignete Maßnahmen und organisatorische Vorkehrungen zur Überwachung und Sicherstellung der Einhaltung der Regeln zu treffen. Hierzu dienen insbesondere unternehmensinterne Richtlinien, eventuell erweitert um Verhaltenskodizes, die in erster Linie für die Mitarbeiter gelten. Bewusste Verstöße gegen Gesetze werden zwar durch Compliance- Maßnahmen nicht vermieden. Diese helfen aber, Haftungsrisiken auf der Ebene der Führungsverantwortlichen zu vermeiden.

Dienstwagen

Dem Arbeitnehmer, dem ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung gestellt wird, wird eine neben den Arbeitslohn tretende Sachleistung des Arbeitgebers gewährt. Diese Sachleistung ist in der Regel Lohnbestandteil und kann nicht ohne Weiteres durch Widerruf der Dienstwagenberechtigung zur Nutzung eines Dienstwagens einseitig rückgängig gemacht werden.

Viele entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam, da sie nicht hinreichend bestimmt darauf abstellen, unter welchen Voraussetzungen die Rückforderung des Dienstwagens gerechtfertigt ist.

Im Einzelfall lohne sich die Überprüfung einer entsprechenden Klausel vor, bzw. nach erfolgter Aufforderung zur Rückgabe des Fahrzeuges.

Elternzeit

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Wird die Elternzeit unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Anspruch genommen, ist das Elternzeitverlangen spätestens sieben Wochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist zu stellen, also in der ersten Woche nach dem Geburtstermin (§ 16 BEEG). Für Geburten ab 1. Juli 2015 beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen wird. Der Antrag erfordert die Schriftform nach § 126 BGB, eine Antragstellung per E-Mail oder Fax ist nicht ausreichend.

Laut Bundesarbeitsgericht steht es Arbeitnehmern nach Geburt eines weiteren Kindes während laufender Elternzeit zu, die erste Elternzeit vorzeitig zu beenden und die nicht verwendete Elternzeit an das Ende der zweiten Elternzeit anzuhängen, sofern dem keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Fristlose Kündigung

Von einer fristlosen Kündigung spricht man dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der arbeitsvertraglich oder gesetzlich geltenden Kündigungsfrist gekündigt wird. Da die fristlose Kündigung erheblich in die Rechte der hiervon betroffenen Partei eingreifen kann, sind an den berechtigten Ausspruch einer fristlosen Kündigung hohe Anforderungen zu stellen. Wollen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen benötigen sie hierfür einen „wichtigen Grund“ (§ 626 I BGB).

Ein solch wichtiger Grund liegt in der Regel dann vor, wenn dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit aufrecht zu erhalten.

Will der Arbeitnehmer sich gegen eine fristlose Kündigung zur Wehr setzen, muss er dies 3 Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine entsprechende Kündigungsschutzklage tun.

Geringfügige Beschäftigung

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Sie haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, ebenso wie auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ebenso steht Ihnen unter der Voraussetzung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutz zu.

Konkret bedeutet dies, dass für die Kündigung eines geringfügig Beschäftigten grundsätzlich ebenso Kündigungsgründe vorhanden sein müssen wie bei einem in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer.

Haftung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer haftet seinem Arbeitgeber für den von ihm verursachten Schaden nur dann, wenn er grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat. Hat er nur mit mittlerer Fahrlässigkeit gehandelt, wird der Schaden entsprechend den Umständen des Einzelfalls nur quotal zu ersetzen sein. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.

Bei der Verletzung eines Mitarbeiters durch einen anderen Arbeitnehmer ist in der Regel die Haftung ausgeschlossen, wenn der Schaden nicht vorsätzlich herbeigeführt wurde (§ 105 I Satz 1 SGB VII).

Dieser Haftungsausschluss betrifft allerdings nicht Sachschäden.

Insolvenz

Ist ein Arbeitgeber zahlungsunfähig und haben Arbeitnehmer deshalb ihre Löhne beziehungsweise Gehälter nur noch teilweise beziehungsweise gar nicht mehr erhalten, zahlt die Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen die ausstehenden Entgeltansprüche an die betroffenen Arbeitnehmer in Form von Insolvenzgeld. Anspruch auf Insolvenzgeld besteht bei Vorliegen eines Insolvenzereignisses für die davor liegenden letzten drei Monate (Insolvenzgeld-Zeitraum) des Arbeitsverhältnisses.

Anspruchsberechtigte

Anspruch auf Insolvenzgeld können nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben.
Dazu gehören auch Heimarbeiter, beschäftigte Studenten und Schüler, Auszubildende sowie geringfügig Beschäftigte.
Auf das Bestehen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses kommt es daher nicht an.
Fraglich kann die Arbeitnehmereigenschaft zum Beispiel bei mithelfenden Familienangehörigen oder bei geschäftsführenden Gesellschaftern sein, die maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft nehmen. Im Zweifelsfall sollte das im Internet bereit gestellte „Zusatzblatt Familienangehörige“ bzw. „Zusatzblatt Gesellschafter(in)/Geschäftsführer(in)“ zum Antrag auf Insolvenzgeld ausgefüllt werden (Formulare Insolvenzgeld).

Gesamtsozialversicherungsbeiträge

Neben dem Insolvenzgeld, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhält, zahlt die Agentur für Arbeit auf Antrag der zuständigen Einzugsstelle (Krankenkasse) auch die für den Insolvenzgeld-Zeitraum rückständigen Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und sozialen Pflegeversicherung sowie die Beiträge zur Arbeitsförderung (§ 175 SGB III).

Insolvenzereignis

Das Insolvenzereignis (§ 165 Absatz 1 SGB III) ist der Zeitpunkt, an dem

• das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet wird,
• der Insolvenzantrag mangels Masse abgewiesen wird oder
• der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt hat,

wenn bis zu diesem Zeitpunkt ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse auch nicht in Betracht kommt. Die Betriebstätigkeit ist vollständig beendet, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dauerhaft keine dem Betriebszweck dienenden Tätigkeiten mehr ausübt.

Insolvenzgeldzeitraum

Der Insolvenzgeld-Zeitraum umfasst die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis.
Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Insolvenzereignis geendet, umfasst der Insolvenzgeld-Zeitraum die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses.
Im Falle einer Freistellung ist für die Bestimmung des Insolvenzgeldzeitraumes nicht der letzte Arbeitstag, sondern ebenfalls das (spätere) Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend.
Wichtig: Eine Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn sie schriftlich erfolgte (§ 623 BGB).

Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten oder möchten kündigen? Vermeiden sie kostenträchtige Fehler!. Das Arbeitsverhältnis kann ab einer bestimmten Betriebsgröße nur dann gekündigt werden, wenn betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen. Ob dies der Fall ist bedarf im Einzelfall einer genauen Überprüfung, da kein Fall dem anderen gleicht. Lassen Sie sich im Vorfeld beraten!

Kraftfahrzeug

Regelmäßig wird bei Ausspruch von Kündigungen der bis dahin auch zur privaten Nutzung überlassene Dienstwagen vom Arbeitnehmer zurück verlangt. Ob, bzw. unter welchen Voraussetzungen dies durchgesetzt werden kann ist regelmäßig Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch in Arbeitsverträgen diesbezüglich getroffene Regelungen sind oft unwirksam. Lassen Sie sich daher beraten, um kostenträchtige Fehler zu vermeiden!

Lohn

Bei einem Lohnrückstand von zwei Bruttomonatseinkommen ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten bis der Arbeitgeber die Lohnforderung zahlt. Zur rechtmäßigen Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber deutlich machen, aufgrund welcher Gegenforderung die Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Dies geschieht in der Regel durch eine die Aufforderung den Lohn zu bezahlen, verbunden mit der Androhung, im Falle des weiteren Verzugs die Arbeit niederzulegen. Übt der Arbeitnehmer rechtmäßig sein Zurückbehaltungsrecht aus, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vergütung trotz Nichtleistung der Arbeit aus Annahmeverzug.

Mobbing

Im arbeitsrechtlichen Sinn wird unter Mobbing die gezielte Schikane oder Diskriminierung von Mitarbeitern durch deren Kollegen oder Vorgesetzten verstanden. Weiter müssen die Handlungen über einen längeren Zeitraum hinweg vorgenommen worden sein.

Nicht jede Kritik an der Qualität der erbrachten Arbeit erfüllt jedoch den Tatbestand des Mobbings. Unabhängig hiervon kann sich allerdings ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn er beispielsweise unter Verstoß gegen die Bestimmungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund schikaniert oder benachteiligt.

Nebentätigkeit

Als Nebentätigkeit bezeichnet man eine Tätigkeit des Arbeitnehmers die dieser nicht für seinen Hauptarbeitgeber sondern für einen anderen Arbeitgeber ausübt. Eine solche Nebentätigkeit ist in der Regel unzulässig, wenn diese Tätigkeit den Arbeitnehmer in der Ausübung seiner Haupttätigkeit beeinträchtigt (beispielsweise weil die insgesamt zu erbringende Arbeitszeit einen Umfang erreicht, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine Haupttätigkeit ordentlich zu erbringen) oder aber weil die Tätigkeit als Konkurrenztätigkeit unzulässig ist.

Arbeitsverträge sehen oft ein umfassendes Verbot von Nebentätigkeiten vor, obgleich eine Nebentätigkeit jedenfalls dann zu genehmigen ist, wenn keiner der genannten Hinderungsgründe vorliegt.

Im Einzelfall lohnt es sich also, zu überprüfen, ob das Verbot der Nebentätigkeit hinreichend genau bestimmt ist, bzw. das Verbot der Nebentätigkeit wirksam ist.

Outsourcing

Sofern der Arbeitgeber im Rahmen einer vertraglichen Vereinbarung Aufgaben die bisher innerhalb des Unternehmens von eigenen Angestellten erledigt wurden an ein externes Unternehmen auslagert, spricht man von „Outsourcing“.
Falls durch diese Fremdvergabe ein Arbeitsplatz wegfällt, kann der Arbeitgeber unter bestimmten, eng begrenzten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Ob diese Voraussetzungen vorliegen ist im Einzelfall zur Vermeidung kostenträchtiger Fehler zu prüfen.

Rückzahlungsklausel

Rückzahlungsklauseln finden sich in Arbeitsverträgen bezogen auf Gratifikationen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld aber auch oft im Zusammenhang mit vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildungsmaßnahmen oder Ausbildungskosten. Durch die Klauseln verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber gemachten Aufwendungen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer im Einzelfall definierten Zeit endet. Rückzahlungsklauseln müssen gesondert und ausdrücklich vereinbart sein wobei dies auch formfrei geschehen kann. Dennoch sind entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen oft unwirksam da sie überraschend oder zu unbestimmt sind. Ob, bzw. unter welchen Voraussetzungen eine entsprechende Rückforderung durchsetzbar ist bedarf einer Überprüfung im Einzelfall.

Personenbedingte Kündigung

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, also eine Kündigung aufgrund einer in der Person des Arbeitnehmers liegenden Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen. Voraussetzung der personenbedingten Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, weiter die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Belange des Arbeitgebers sowie eine fehlende Weiterbeschäftigungs-möglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz. Sofern all diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss vor Ausspruch einer Kündigung noch eine Interessen-abwägung vorgenommen werden, welche beispielsweise auch zu berücksichtigen hat, ob die der Kündigung zugrunde liegende Krankheit eine Berufskrankheit ist, die sich der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers zugezogen hat.

Sperrzeit

Eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld tritt ein, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne einen wichtigen Grund hierfür zu haben, insbesondere wenn er das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitswidriges Verhalten Anlass hierzu gegeben hat (§ 144 SGB III). Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen bei Arbeitsaufgabe.

Im Einzelfall sollte daher überprüft werden, ob, beispielsweise bei Abschluß eines Abwicklungsvertrages nach Ausspruch einer Kündigung der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit zu rechnen hat.

Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 2 I TZBfG).

Grundsätzlich darf ein Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, § 4 TZBfG. Ihm ist dementsprechend ein Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmers entspricht.

Überstunden

Als Überstunden bezeichnet man solche Stunden, die über die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit hinaus erbracht werden.

Überstunden können nicht ohne weiteres angeordnet werden, es sei denn, dies ist vertraglich oder anderweitig vorbehalten. Dies gilt nicht bei einem plötzlich auftretenden Notstand, wobei an den Begriff des Notstandes hohe Anforderungen zu stellen sind.

Die Lage der Arbeitszeit im Unterschied zu dauernder Arbeitszeit kann der Arbeitgeber allerdings grundsätzlich einseitig per Anweisung bestimmen.

Urlaub

Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt 24 Werktage, wobei Werktage alle Tage betreffen, die keine Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen geht von einer 6-Tage-Woche aus, so dass Arbeitnehmer, welche lediglich 5 Tage in der Woche arbeiten einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub im Jahr haben, es sei denn, es wäre arbeitsvertraglich etwas anderes vereinbart.

Der volle Urlaubsanspruch wird nach einer Wartezeit von 6 Monaten erworben, wobei bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte der Urlaubsanspruch nur zeitanteilig entsteht.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung in das nächste Kalenderjahr muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Wird ein entsprechender Antrag nicht gestellt, verfällt der Urlaubsanspruch mit Ende des ersten Quartals des Folgejahres.

Nach neuerer Rechtsprechung verfällt der Urlaub bei längerer Krankheit grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum 31.03. des übernächsten Kalenderjahres, in dem der Urlaub entstanden ist.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes der Arbeitnehmer gegen die ihn treffenden arbeitsvertraglichen Pflichten dergestalt verstoßen hat, so dass dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Insoweit ist erforderlich, dass der gekündigte Arbeitnehmer einen erheblichen Pflichtenverstoß begangen hat, welcher zum einen rechtswidrig aber auch schuldhaft begangen worden sein muss.

Darüber hinaus darf die Kündigung nicht unverhältnismäßig sein, es muss also kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Insbesondere die Abmahnung stellt ein solches milderes Mittel dar, vorausgesetzt, es kann davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitnehmer eine Abmahnung zur Warnung hätte gereichen lassen.

Darüberhinaus ist eine Gesamtabwägung durchzuführen unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie des Interesses des Arbeitgebers an dessen Beendigung. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers das Fortsetzungsinteresse überwiegen, hält die verhaltensbedingte Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand.

Verjährung

Die Verjährungsfrist für arbeitsvertragliche Ansprüche beträgt in der Regel 3 Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen können.

Wettbewerbsverbot

Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer untersagt, Wettbewerb im Handelszweig seines Arbeitgebers auszuüben. Dies betrifft den Zeitraum während des Bestands des Arbeits-verhältnisses. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer frei, eine anderweitige berufliche Tätigkeit – auch im Handelszweig des Arbeitgebers – auszuüben. Dies gilt nicht, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist, wobei an die Wirksamkeit der Vereinbarung eines solchen Verbots hohe Anforderungen gestellt werden.

Im Einzelfall empfiehlt es sich daher zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart ist, so dass hieraus auch die gewünschte Rechtsfolge hergeleitet werden kann.

Zeugnis

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu, § 109 GewO.

Ein Zwischenzeugnis kann dann verlangt werden, wenn ein berechtigtes Interesse an einem solchen Zeugnis besteht, beispielsweise wenn sich Änderungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers ergeben oder auch bei Wechsel des Vorgesetzten.

Faktisch wird man dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses aus arbeitgeberseitiger Sicht jedoch rechtlich wenig entgegenhalten können, da an den Nachweis des berechtigten Interesses geringe Anforderungen gestellt werden.

Was die Vielzahl der verwendeten Zeugnisformulierungen betrifft, haben sich zwischenzeitlich standardisierte Formulierungen eingebürgert, gleichwohl besteht im Einzelfall nicht zwingend Anspruch auf Verwendung konkreter, vom Arbeitnehmer gewünschter Formulierungen, ebensowenig wie Anspruch darauf besteht, dass der Arbeitgeber in das Zeugnis eine Dankes- und Bedauernsformel aufnimmt.